1、如何设定自媒体绩效考核项目

   我觉得可以从以下几个方面进行考核设定： 1、博每天推送的信息量 日平均数：日信息的次数/总信息量 日平均回复数：日信息次数/总量 （一般计算日/月平均数，次/条） 只有综合所有数据来看才可以指导博营销 搜索结果数可以作为品牌hth的考核 平均数和数可以衡量自身博运营状态好坏 负责博运营KPI设定 2、公众 新增用户率：日新增粉丝用户/总用户 活跃用户：日活跃率=当天活动用户/总用户 日转化率=咨询量/总访问链接用户 （保底8%） 用户互动量：如网页教学网，输入1自动回复:产品工艺优劣对比图文 主动添加咨询的客户，是目标粉丝，每月统计实现转化的人数 粉丝量三个指标: 新数、取消数以及净增数 “栏目设置及功能”的评分包含五个方面： 内容数量（%） 及其他功能（%） 对“互动情况”的评分 后台，又可以查看分析你的人群属性：男女比例、年龄段比例等 3、自己的网会员数或方网上商城数、注册数、会员数等 与会员进行的互动情况等。 你好！ 我觉得可以从以下几个方面进行考核设定： 1、博每天推送的信息量 日平均数：日信息的次数/总信息量 日平均回复数：日信息次数/总量 （一般计算日/月平均数，次/条） 只有综合所有数据来看才可以指导博营销 搜索结果数可以作为品牌hth的考核 平均数和数可以衡量自身博运营状态好坏 负责博运营KPI设定 2、公众 新增用户率：日新增粉丝用户/总用户 活跃用户：日活跃率=当天活动用户/总用户 日转化率=咨询量/总访问链接用户 （保底8%） 用户互动量：如网页教学网，输入1自动回复:产品工艺优劣对比图文 主动添加咨询的客户，是目标粉丝，每月统计实现转化的人数 粉丝量三个指标: 新数、取消数以及净增数 “栏目设置及功能”的评分包含五个方面： 内容数量（%） 及其他功能（%） 对“互动情况”的评分 后台，又可以查看分析你的人群属性：男女比例、年龄段比例等 3、自己的网会员数或方网上商城数、注册数、会员数等 与会员进行的互动情况等。 如有疑问，请追问。 考量博 的绩效 就是你的粉丝增加的数量和所发信息的阅读量 量 这个就是考核的项目 转化率是控制不了的 KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。 考核hth力的话，可以参考wci值。结果导向的话，的KPI可以利用一些辅助工具来完成，清博指数有项功能叫做KPI考核，负责人可以设置考核时间，从净增粉丝数、新增粉丝数、发文数、总阅读数、日均阅读数这5个指标进行考核，可以设置每个指标的绩效权重，一键掌握目标达成情况，轻松完成绩效考核。

2、网络运营部门的绩效考核咋弄？

   企业的网络部门需要专业的运营人才去管理，企业在自己搭建网络部门和培养运营人才的时候会走很多的弯路。 绩效考核方案（版）目录 第一部分 绩效考核工作综述 3 一、考核目的 3 二、考核周期 3 三、考核的对象 3 四、考核过程控制 3 五、考核结果应用 4 六、考核者与被考核者的权利与义务 4 （一） 考核者的权利与义务 4 （二） 被考核者的权利与义务 5 七、考核工作要 5 八、适用范围说明 6 九、问题反馈及方案修订 6 十、附图： 6 第二部分 员工的绩效考核 一、对项目员工的考核 （一）考核内容 （二）考核方式方法 二、对职能部门员工的考核 （一）考核内容 （二）考核方式方法 三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核 （一）职能部门/项目经理 （二）项目财务经理 （三）客户专员 四、激励 五、考核指标解释说明 （一）通用指标：（适用于全体员工） （二）管理指标：（适用于主管级[含]以上人员） （三）客服／财务专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员） （四）工程专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员） （五）秩序维护保洁绿化专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员） 第三部分 项目/职能部门的绩效考核 一、考核内容 二、考核的方式方法 三、激励 四、考核指标解释说明 （一）项目考核指标 （二）职能部门考核指标 附表 表1《行政人事/特殊岗位主管级（含）以上人员季度考核表》 表2《客服主管级（含）以上员工季度考核表》 表3《财务主管级（含）以上员工季度考核表》 表4《工程主管级（含）以上人员季度考核表》 表5《秩序维护/保洁/绿化主管级（含）以上人员季度考核表》 表6《行政人事/特殊岗位主管级以下人员季度考核表》 表7《客服主管级以下员工季度考核表》 表8《财务主管级以下员工季度考核表》 表9《工程主管级以下人员季度考核表》 表《秩序维护/保洁/绿化主管级以下人员季度考核表》 表《项目员工季度绩效结果汇总表》 表《职能部门主管级（含）以上人员季度考核表》 表《职能部门主管级以下人员季度考核表》 表《“需改进”员工绩效提高/培训计划表》 表《月度工作完成情况表》（供参考使用） 表《绩效面谈表》（供参考使用） 表《项目季度考核表》 表《项目年度考核表》 表《职能部门季度考核表》 表《职能部门年度考核表》 表《各单位年度考核结果汇总表》 第一部分 绩效考核工作综述 一、考核目的 1、通过考核制度的规范和约束，提升整体管理水平和经营业绩。 2、在学习借鉴标杆企业管理经验的基础上，通过绩效考核，加强各级员工间的横向、纵向多维度考察、沟通，增进员工与上级领导间的相互了解。 3、对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化员工的责任意识和目 标导向，促使员工不断地改进和提高工作业绩和工作效率；另一方面强化员工自我激励与自我约束，促进优秀员工脱颖而出。 4、通过绩效考核把握每个员工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行培 养与教育，实现人力资源优化配置。 二、考核周期 绩效考核按季度进行，每年年底在参考该年四个季度考核结果的基础上进 行年终汇总。 三、考核的对象 1、全体员工。 2、各项目、职能部门。 四、考核过程控制 1、量化考核与公平、公正、公开原则相结合 （1） 全部考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标通过民主评议，即由考核小组综合考核(职能部门经理/主任级以下员工的考核除外）的方式进行考核。 （2） 成立绩效考核小组（职能部门经理/主任级以下员工的考核除外），对于已量化的指标，直接根据员工指标完成情况给出考核分数，而主观评判成分较明显的指标，原则上应由考核小组讨论最终确定考核分数，从而得出公平公正的考核结果。 （3） 通过绩效沟通的方式与员工本人进行绩效结果公开，即每位员工的考核结果对其本人都是公开的；各单位须对季度考核结果为“优”的员工在适当区域进行公示表扬，以示精神激励。 （4） 考核者应客观、公正地考核、评价被考核者。参与考核的任何一方不得利用考核等手段击、压制和报复另一方，受到损害的一方可进行申述，一经查实，严肃惩处。 2、强化管理过程监控 （1） 各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出准确的考核和评价是各级管理者重要的管理工作之一，绩效考核工作必须贯穿于日常管理工作始终。 （2） 在物业专业管理不同阶段(如前期介入阶段、入住阶段、日常管理阶段等)， 通过对项目及员工工作计划、指标完成情况进行季度考核，以便及时发现问题，纠正偏差，持续改进，以保障实现年度经营管理指标。 （3） 人力资源部负责全绩效考核方案的编制修订工作，并对绩效考核过程进行监督和控制，具体操作由各项目/职能部门实施。 3、侧重绩效改进与提升 通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身在哪方面做得比较好哪些方面需要改进，促进其绩效得到改进、提升。人力资源部设计《绩效面谈表》，可供各单位根据具体情况酌情应用此表，但不作强制要。 五、考核结果应用 1、作为激励员工的手段，与调薪、发放奖金/奖励津贴、续订/终止劳动合同、奖励外训等工作挂钩，其中用于分配的年度奖金/津贴总额原则上相当于本单位一个半月的岗位工资总额，发放形式为季度绩效奖金与年终奖； 2、为人事晋升、调派等员工职业生涯规划提供参考依据； 3、为年终评优提供参考依据。 六、考核者与被考核者的权利与义务 （一） 考核者的权利与义务 1、考核者的权利 考核者有对被考核者工作业绩进行考核评价的权利。 2、考核者的义务 （1） 考核者必须以事实为依据，客观、公正地对被考核者的工作做出正确的评价； （2） 作为考核者的管理者有义务把绩效考核作为一项重要管理工作，通过绩效管理不断提升自身管理水平。 （3） 在绩效考核过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，与下属做好沟通交流，促使下属更好地工作、更快地成长。要充分认识下属的工作表现与业绩与管理者自身绩效之间的内在。 （二） 被考核者的权利与义务 1、被考核者的权利 在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果，并可就考核过程中存在的问题,首先与项目负责人/考核者进行沟通，在沟通无法解决时有权依照《员工手册》规定的程序进行申诉。 2、被考核者的义务 被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。 七、考核工作要 1、各项目可根据本项目具体情况，在此方案的基础上有针对性地进行考核指标 细化，指标细化方案应事先报人力资源部备案。 日日召开考核组会议，对项目/职能部门进行考核。 3、每季度首月日前，各项目报上季度《项目员工季度考核结果汇总表》（包 括文字版和电子版，文字版要有项目经理、分管高管签字）及副经理级以 上员工《考核表》；职能部门则报本部门员工《考核表》。 月日2月为人力资源部 整理汇总、审核上报年终考核结果阶段。 5、各单位应建立绩效考核文件夹和档案盒，对考核过程形成的文件进行存档， 包括电子版（设置开密码）和文字版。 八、适用范围说明 1、本方案适用于员工（指本方案“考核对象”限定的范围）、各项目及职能 部门的业绩考核。 2、对于新岗位或不适用于现有岗位考核表的特殊岗位，建议各单位使用《行政人事/特殊岗位主管级（含）以上季度考核表》及《行政人事/特殊岗位主管级以下季度考核表》，考核结束后于每季度首月日前将该岗位考核表复印件上报人力资源部。 九、问题反馈及方案修订 各项目在考核的实施过程中发现方案有不适应等问题，建议先通过细化解决，仍不能解决的，反馈至人力资源部；如果项目自身的考核细则或指标解释在实施过程中出现问题，须将修订后的细化文件报人力资源部备案。各项目人事人员负责对本单位绩效考核过程中出现问题的收集、汇总，并反馈至人力资源部，人力资源部将根据反馈问题的性质、类型，适时对绩效考核方案进行修订。 ........................ 还有很多内容，搜出来的啊 供参考，可以的话自己搜一下吧

3、新媒体运营的绩效考核怎么做？

   1、新媒体运营，是通过现代化互联网手段，通过利用、博、贴吧等新兴媒体平台工具进行产品宣传、推广、产品营销的一系列运营手段。通过策划品牌相关的优质、高度hth性的内容和线上活动，向客户广泛或者精准推送消息，提高参与度，提高知名度，从而充分利用粉丝经济，达到相应营销目的。 2、创业项目启动前期可能杂事会比较多，比如产品研发、产品测试、市场推广资源和物料准备等。所以趣营销网的建议是等产品过了试运营期来定目标和KPI，我是个目标感极强的人，每天都会去盯数据，所以不设置目标和KPI总觉得不舒服。 3、创业初期各个部门的KPI考核尽量简单点，别搞一大堆薪酬激励的事情，实在点，完成多少给多少现金。比如新媒体运营的KPI，月粉丝目标是多少？完成和未完成目标能拿多少？ 4、以下以博和为例：博考核指标：博营销涉及的数据大致有博信息数、粉丝数、数、数、回复数、平均数、平均数。博信息数：每日发布的博数量（条/天）。平均数：每条信息的数之和/信息总数量，一般计算日平均数或月平均数（次/条），平均回复数原理类似。 月的增长情况，两个月的粉丝增量差不多，博信息数量%，搜索结果数也是增加了。 月份作了一些调整，更加注重用户需，所以在总量增加的同时博的平均数和回复数都上升了，可以说明该博5月份比4月份是有进步的，而且搜索结果数直接增加曝光率，说明了营销效果。 1、新媒体运营，是通过现代化互联网手段，通过利用、博、贴吧等新兴媒体平台工具进行产品宣传、推广、产品营销的一系列运营手段。通过策划品牌相关的优质、高度hth性的内容和线上活动，向客户广泛或者精准推送消息，提高参与度，提高知名度，从而充分利用粉丝经济，达到相应营销目的。 2、创业项目启动前期可能杂事会比较多，比如产品研发、产品测试、市场推广资源和物料准备等。所以趣营销网的建议是等产品过了试运营期来定目标和kpi，我是个目标感极强的人，每天都会去盯数据，所以不设置目标和kpi总觉得不舒服。 3、创业初期各个部门的kpi考核尽量简单点，别搞一大堆薪酬激励的事情，实在点，完成多少给多少现金。比如新媒体运营的kpi，月粉丝目标是多少？完成和未完成目标能拿多少？ 4、以下以博和为例：博考核指标：博营销涉及的数据大致有博信息数、粉丝数、数、数、回复数、平均数、平均数。博信息数：每日发布的博数量（条/天）。平均数：每条信息的数之和/信息总数量，一般计算日平均数或月平均数（次/条），平均回复数原理类似。 月的增长情况，两个月的粉丝增量差不多，博信息数量%，搜索结果数也是增加了。 月份作了一些调整，更加注重用户需，所以在总量增加的同时博的平均数和回复数都上升了，可以说明该博5月份比4月份是有进步的，而且搜索结果数直接增加曝光率，说明了营销效果。 新媒体运营的考核指标 1、文章 每周推送多少篇原创文章？ 每周推送多少篇非原创文章？ 每篇文章多少字数？ 这是最基础的，以文章为指标进行考核，全职和兼职都能采取这种方式。 2、阅读量 小到观察一天的文章阅读量，大到观察月总阅读量，与上月相比是否呈上升趋势？与去年同期相比是否呈上升趋势？ 如果没有上升，找到原因，解决问题。比如推文数量降低、热点减少等等原因。 2、涨粉数 减去自然增长数、减去文章推送后自然增长数，考核其余增粉数是凭借该新媒体运营个人能力获得的。比如日平均阅读是个就该归功于该新媒体运营，超标完成。 3、转化率 企业在发广告及涨粉的情境下，会遇到两难的问题，想涨粉就不能发广告，想发广告就不能涨粉，推文的数量和次数都是固定的，这种情况就会导致运营部与销售部产生利益冲突。 那么我们只需要考核该广告推送后的转化率，比如的第二条发了个广告，个阅读量，个转化。下次再推送，争取完成个转化。以此考核相关运营人员的业绩。 4、活跃度 促活，也是必要的考核指标，比如虽然粉丝量和阅读量都上升了，但阅读率却从%掉到了%，那么这属于亚健康发展，粉丝量和阅读量停滞不前，阅读率更会断崖式摔落。 该指标就是让新媒体运营用一些方法，占领用户心智、延长用户的开次数，停留时间。比如运营者在留言区自己留言，以及在留言区互动，二条也开始推送原创内容（不同类型），都是很好的促活方式。

4、公司刚刚注册抖音号，现在招了一个短视频运营的人，但是不知道怎么考核？有没有短视频的绩效考核标准呀？

   一个员工怎么考核，首先你要考虑这个岗位的工作内容，你希望他给你带来什么？做短视频的有几个核心的指标， 一、关键业绩指标： 1、视频的制作数量：一个月要产出多少条视频。 2、视频的数据：播放量、点赞数、数、数。 3、用户量：粉丝月增长量。 、网连接流量、带货数。 二、非业绩指标 1、工作态度，这个就是上级的主观评分了。 2、考勤情况 3、文化价值观 建议在制定关键业绩指标的时候一定要根据实际情况，毕竟绩效是为了激励员工更好的完成工作，如果指标太高员工始终无法达成，这会越来越受击。之前我们找了有壹学院的老师过来给我们做企业内训，把整个短视频团队给组建起来，你可以听他们的视频自己制定。 这个可以考核粉丝数量 数量，还有每周几条短视频的定额任务。 定额任务完成有底薪，粉丝数量等指标发奖金，个月考核一次是否续聘  再看看别人怎么说的。 短视频，数据重要，当然自己行业的精准人群给重要。 的粉丝量 2、考核视频曝光量 3、上面两个主要考量，及点赞和次要考量